Bạn cũng nên dành thời gian kiểm tra những thông tin cơ bản trong hồ sơ của ứng viên, đối chiếu giữa resume và thư đính kèm xem thông tin có khớp hay không?
Đối với nhiều nhà tuyển dụng, tuyển được một nhân viên họ mong đợi không phải là điều dễ dàng. Lý do là họ mắc phải nhiều sai lầm trong khâu tuyển chọn và thường là những lỗi khá đơn giản.
Nếu bạn đang tìm người cho công ty, bạn cần tránh 5 sai lầm phổ biến dưới đây:
1. Không kiểm tra lại thông tin của ứng viên: Nếu quan tâm tới một vài ứng viên nổi trội, bạn nên kiểm tra tối thiểu hai thư giới thiệu mà họ gửi cho bạn.
2. Bị “choáng ngợp” bởi bằng cấp: Bạn nghĩ một người có nhiều bằng cấp sẽ làm việc tốt? Trên thực tế, có nhiều bằng cấp và kiến thức sách vở nhưng lại không có thực hành sẽ rất dễ thất bại. Nhiều nhà tuyển dụng thường bị hoa mắt bởi danh sách bằng cấp của ứng viên mà quên rằng kinh nghiệm và sự va chạm thực tế quan trọng hơn lý thuyết sách vở.
3. Tuyển dụng dựa trên yếu tố chủ quan: Đây là lỗi mà khá nhiều nhà tuyển dụng mắc phải. Họ tuyển ứng viên chỉ vì có người nhờ vả hay bị ấn tượng với ngoại hình và cách nói chuyện của ứng viên.
Là nhà tuyển dụng, bạn nên tập trung vào ứng viên có mọi yếu tố để trở thành nhân viên giỏi nhất cho vị trí đang ứng tuyển chứ không chỉ vì một vài điểm nhỏ như vậy.
4. Không “dẫn dắt” tốt buổi phỏng vấn: Để có thể “điều khiển” và có được một buổi phỏng vấn tốt không hề đơn giản. Điều quan trọng nhất là bạn cần hỏi đúng câu hỏi để quyết định liệu ứng viên đó có phải là người mà công ty đang cần hay không.
5. Tuyển dụng nhầm ngành: Nếu bạn thuê một người có kỹ năng làm việc và có bằng cấp giỏi nhưng lại “lệch pha” với chuyên ngành mà vị trí ứng tuyển yêu cầu, hãy xem xét kỹ mọi yêu cầu của vị trí ứng tuyển và đối chiếu với những gì mà ứng viên có để đảm bảo họ có thể làm tốt khi được tuyển.
Thứ Bảy, 10 tháng 12, 2016
Phương pháp phỏng vấn đo lường các hành vi có thật sự chính xác?
Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụ hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà phỏng vấn nhiều kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao” chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhau giải quyết các khó khăn trong công việc.
Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như một phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất trong hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn. Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.
Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó.
Nếu vận dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ.
Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai cũng làm vậy.
Ý kiến của chuyên gia nhân sự
Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán tương lai.
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp).
Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực.
Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi.
Phỏng vấn đo lường hành vi
Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.
Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho rằng:
- Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi. Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay.
- Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc.
Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể là phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.
Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó.
Nếu vận dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ.
Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai cũng làm vậy.
Ý kiến của chuyên gia nhân sự
Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán tương lai.
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp).
Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực.
Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi.
Phỏng vấn đo lường hành vi
Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.
Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho rằng:
- Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi. Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay.
- Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc.
Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể là phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.
4 bước để bắt đầu cho một sự nghiệp mới
Nếu bạn có ý định làm công việc được trả lương thì trước hết bạn cần phải chuẩn bị CV, thư gửi kèm, và một số thư giới thiệu của các công việc trước đây. Tiếp theo là tìm hiểu càng nhiều thông tin càng tốt về loại công việc đó, tiến hành nộp đơn xin việc, sẵn sàng cho buổi phỏng vấn và định sẵn mức lương để thỏa thuận khi bạn được tuyển.
Chuyển sang một sự nghiệp mới, lĩnh vực mới là một sự thay đổi và cũng là một thử thách đối với bạn. Bạn mong muốn có một công việc phù hợp với năng lực, sở thích của chính mình nhưng không biết phải bắt đầu từ đâu?
Dưới đây là 4 bước cơ bản có thể giúp ích cho bạn:
Nghiên cứu kỹ lĩnh vực yêu thích
Trước khi bắt đầu tìm việc, điều đầu tiên bạn nên làm đó là tìm hiểu rõ tính chất lĩnh vực công việc bạn sẽ làm đó là gì. Với tính chất như vậy bạn cần có các kĩ năng nào và cơ hội được nhận vào làm việc trong ngành đó là bao nhiêu phần trăm?
Việc thu thập những thông tin như vậy có thể lấy từ nhiều nguồn khác nhau như từ những người đang làm việc cho công ty đó, các buổi hội thảo, hội chợ việc làm. Bạn cũng có thể tìm thông tin trên mạng và đọc những sách liên quan công việc đó.
Phát triển các kĩ năng cần thiết
Một trong những kĩ năng cần thiết cho mọi công việc đó là cách tổ chức, và kĩ năng giao tiếp. Mỗi một công việc cũng đòi hỏi phải có những kĩ năng đặc trưng. Chẳng hạn kiến trúc sư thì cần có một đôi mắt tinh tường, nhà tư vấn doanh nghiệp thì phải biết định hướng và đưa ra các giải pháp cho các vấn đề kinh doanh. Cách tốt nhất để phát triển được các kĩ năng trong công việc là bạn phải vận dụng chúng vào thực tiễn.
Áp dụng vào thực tế, thu lượm những kinh nghiệm
Để có được công việc ưng ý thì bạn cần phải có nhiều kinh ngiệm, để lấy được nhiều kinh nghiệm bạn cần đi làm.Thực sự nếu có kinh nghiệm bạn sẽ dễ dàng tìm được đúng chức vụ, vị trí bạn mong muốn với mức lương cao một cách nhanh hơn.
Trước khi bắt đầu nộp đơn xin việc, thì bạn cần trang bị cho mình những kinh nghiệm thực tiễn cần thiết bằng cách: tình nguyện làm việc ở bất kì công ty nào, thực tập về công việc liên quan hay làm bán thời gian. Tất cả chúng đều sẽ giúp bạn có cái nhìn cơ bản, định hình được công việc và nhu cầu của nó
Xác định công việc
Như bạn biết là có rất nhiều bước để bắt đầu một công việc mới. Và cũng có rất nhiều nguồn thông tin hữu ích luôn sẵn có để giúp bạn khởi đầu một công việc mới tốt hơn. Chúc bạn thành công!
Chuyển sang một sự nghiệp mới, lĩnh vực mới là một sự thay đổi và cũng là một thử thách đối với bạn. Bạn mong muốn có một công việc phù hợp với năng lực, sở thích của chính mình nhưng không biết phải bắt đầu từ đâu?
Dưới đây là 4 bước cơ bản có thể giúp ích cho bạn:
Nghiên cứu kỹ lĩnh vực yêu thích
Trước khi bắt đầu tìm việc, điều đầu tiên bạn nên làm đó là tìm hiểu rõ tính chất lĩnh vực công việc bạn sẽ làm đó là gì. Với tính chất như vậy bạn cần có các kĩ năng nào và cơ hội được nhận vào làm việc trong ngành đó là bao nhiêu phần trăm?
Việc thu thập những thông tin như vậy có thể lấy từ nhiều nguồn khác nhau như từ những người đang làm việc cho công ty đó, các buổi hội thảo, hội chợ việc làm. Bạn cũng có thể tìm thông tin trên mạng và đọc những sách liên quan công việc đó.
Phát triển các kĩ năng cần thiết
Một trong những kĩ năng cần thiết cho mọi công việc đó là cách tổ chức, và kĩ năng giao tiếp. Mỗi một công việc cũng đòi hỏi phải có những kĩ năng đặc trưng. Chẳng hạn kiến trúc sư thì cần có một đôi mắt tinh tường, nhà tư vấn doanh nghiệp thì phải biết định hướng và đưa ra các giải pháp cho các vấn đề kinh doanh. Cách tốt nhất để phát triển được các kĩ năng trong công việc là bạn phải vận dụng chúng vào thực tiễn.
Áp dụng vào thực tế, thu lượm những kinh nghiệm
Để có được công việc ưng ý thì bạn cần phải có nhiều kinh ngiệm, để lấy được nhiều kinh nghiệm bạn cần đi làm.Thực sự nếu có kinh nghiệm bạn sẽ dễ dàng tìm được đúng chức vụ, vị trí bạn mong muốn với mức lương cao một cách nhanh hơn.
Trước khi bắt đầu nộp đơn xin việc, thì bạn cần trang bị cho mình những kinh nghiệm thực tiễn cần thiết bằng cách: tình nguyện làm việc ở bất kì công ty nào, thực tập về công việc liên quan hay làm bán thời gian. Tất cả chúng đều sẽ giúp bạn có cái nhìn cơ bản, định hình được công việc và nhu cầu của nó
Xác định công việc
Như bạn biết là có rất nhiều bước để bắt đầu một công việc mới. Và cũng có rất nhiều nguồn thông tin hữu ích luôn sẵn có để giúp bạn khởi đầu một công việc mới tốt hơn. Chúc bạn thành công!
Là sếp trẻ: Cái khó ló cái khôn
Ban đầu, anh nhận được khá nhiều lời chê trách vì tư tưởng nóng vội, "ngựa non háu đá". Sau, nhờ có sự góp ý của những cấp dưới từng trải, Long tự nhìn nhận lại mình và luôn chuẩn bị kế hoạch làm việc cẩn thận hơn. Bên cạnh đó, thay vì lập công một mình, Long đã cùng mọi người lập thành tích tập thể. Tài năng được chứng minh, khả năng lãnh đạo được tôi luyện, anh khiến mọi người nể phục ra mặt.
Trong môi trường công sở ngày nay, chuyện những nhân vật tuổi trẻ tài cao làm sếp không còn là chuyện hiếm nữa mà ngược lại, đội ngũ này đang được "trẻ hóa" dần để thay thế cho lớp "măng già" đi trước. Ai cũng nghĩ làm sếp là sướng, được quyền "chỉ tay năm ngón" nhưng điều đó chưa hẳn là đúng với những ông sếp còn quá trẻ, thậm chí thua xa tuổi cấp dưới của mình.
Hãy thực sự hòa đồng nhưng cứng rắn với cấp dưới.
Trong môi trường công sở ngày nay, chuyện những nhân vật tuổi trẻ tài cao làm sếp không còn là chuyện hiếm nữa mà ngược lại, đội ngũ này đang được "trẻ hóa" dần để thay thế cho lớp "măng già" đi trước. Ai cũng nghĩ làm sếp là sướng, được quyền "chỉ tay năm ngón" nhưng điều đó chưa hẳn là đúng với những ông sếp còn quá trẻ, thậm chí thua xa tuổi cấp dưới của mình.
Hãy thực sự hòa đồng nhưng cứng rắn với cấp dưới.
Ngọc Hân kể lại những ngày đầu khá chật vật để làm quen với công việc thì ít mà tạo không khí hòa đồng, thiết lập mối quan hệ và nhận được sự nể trọng của mọi người thì nhiều. Hồi Hân mới được trên tổng công ty đề bạt lên làm chức giám đốc chi nhánh, cô đã bị một số đồng nghiệp nói này nói nọ vì dám "qua mặt" lớp đàn anh đi trước.
Ngày đầu tiên đến chi nhánh nhận chức, Hân thừa hiểu dù biết cô có bằng cấp cao, vốn kinh nghiệm hơn người nhưng một số người chưa phục lắm. Thậm chí mấy bà mấy chị hay buôn chuyện còn đơm đặt Hân có "ô dù cỡ bự" nên mới leo lên được chiếc ghế bây giờ chứ kì thực tài năng chẳng có gì. Tức mình, Hân đã định xin chuyển sang chi nhánh khác nhưng nghĩ đi nghĩ lại, đi thì cũng chẳng giải quyết được vấn đề gì, những người khác lại còn có cơ hội nghĩ những gì họ nói là đúng. Vậy là Hân quyết tâm "bám trụ" và khẳng định mình bấp chấp những lời ong tiếng ve và cả thái độ bất hợp tác của một số cấp dưới.
Thời gian đã chứng minh quyết định của Hân là đúng đắn. Cô luôn là người đầu tàu, thảo ra các kế hoạch làm việc để nhân viên thực hiện. Cô dần lấy được sự nể trọng của mọi người vì các kế hoạch tốt, hợp tình hợp lý, phân công đúng người đúng việc. Hân luôn cố gắng hạn chế tối đa sai sót, rủi ro và đưa tất cả vào guồng quay công việc do cô vạch ra. Nhờ thế, nhân viên và cả cấp trên đã đánh giá được năng lực, tài năng của Hân.
Tuy nhiên, không phải lúc nào Hân cũng tự mình thảo các đề án, kế hoạch từ A đến Z, cô tập thói quen làm việc tập thể, tạo nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện bản thân họ, giúp họ thảo các phương án để có hướng phát triển tốt nhất cho công việc của từng bộ phận. Không như các sếp trẻ khác thường ngại giao việc cho cấp dưới, nhất là những người lớn tuổi hơn, đứng trước mặt họ, Hân luôn nhớ mình là sếp và điều đó giúp cô tự tin khi giao việc cho họ với một thái độ nhẹ nhàng nhưng cứng rắn trong lời nói. Nhiều cấp dưới là những nhân vật lão làng, có kinh nghiệm phải gật gù khen Hân là một vị sếp có thực tài và tỏ ra rất khâm phục cô.
Long làm trưởng phòng một công ty xây dựng. Cũng là điển hình cho lớp sếp trẻ "trẻ chưa già hẳn, măng đã mọc". Ngày nhận chức, Long cứ bị các cấp dưới soi kĩ từ đầu đến chân với một thái độ nghi ngờ lẫn ngạc nhiên vì ở công ty Long, một sếp trẻ như anh đúng là "chuyện xưa nay hiếm". Ở phòng, trừ một hai người xấp xỉ tuổi Long thì toàn là bậc cha chú, hơn anh mấy chục tuổi là ít. Nghĩ rằng không thể để cấp dưới khinh thường mình, Long lao vào tìm kiếm thành tích, chứng minh năng lực nhưng sự vội vàng hóa ra lại là sai lầm mà thôi. Thời gian đầu quả là bài học đắt giá cho sự thành công sau này của Long.
Đa số các sếp trẻ thời gian đầu nhận chức đều chịu một áp lực đó là phải cố gắng lấy được sự nể trọng của mình. Họ lao vào việc "săn thành tích" và nghĩ rằng chỉ có thành tích mới giúp củng cố được hình ảnh của họ với nhân viên. Tuy nhiên, một lời khuyên dành cho sếp trẻ là phải luôn tự tin vào bản thân vì bạn phải là người thực sự xứng đáng mới được cất nhắc lên vị trí đó và đừng gấp gáp lập công vì sự vội vàng chẳng mang lại gì hơn ngoài những sai lầm. Tỉnh tảo, hòa đồng, nhẹ nhàng nhưng cứng rắn, hãy chứng tỏ mình ngoài tài năng, kinh nghiệm còn có tố chất lãnh đạo mà cấp dưới của bạn luôn muốn tìm thấy ở một người lãnh đạo thực sự.
Ngày đầu tiên đến chi nhánh nhận chức, Hân thừa hiểu dù biết cô có bằng cấp cao, vốn kinh nghiệm hơn người nhưng một số người chưa phục lắm. Thậm chí mấy bà mấy chị hay buôn chuyện còn đơm đặt Hân có "ô dù cỡ bự" nên mới leo lên được chiếc ghế bây giờ chứ kì thực tài năng chẳng có gì. Tức mình, Hân đã định xin chuyển sang chi nhánh khác nhưng nghĩ đi nghĩ lại, đi thì cũng chẳng giải quyết được vấn đề gì, những người khác lại còn có cơ hội nghĩ những gì họ nói là đúng. Vậy là Hân quyết tâm "bám trụ" và khẳng định mình bấp chấp những lời ong tiếng ve và cả thái độ bất hợp tác của một số cấp dưới.
Thời gian đã chứng minh quyết định của Hân là đúng đắn. Cô luôn là người đầu tàu, thảo ra các kế hoạch làm việc để nhân viên thực hiện. Cô dần lấy được sự nể trọng của mọi người vì các kế hoạch tốt, hợp tình hợp lý, phân công đúng người đúng việc. Hân luôn cố gắng hạn chế tối đa sai sót, rủi ro và đưa tất cả vào guồng quay công việc do cô vạch ra. Nhờ thế, nhân viên và cả cấp trên đã đánh giá được năng lực, tài năng của Hân.
Tuy nhiên, không phải lúc nào Hân cũng tự mình thảo các đề án, kế hoạch từ A đến Z, cô tập thói quen làm việc tập thể, tạo nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện bản thân họ, giúp họ thảo các phương án để có hướng phát triển tốt nhất cho công việc của từng bộ phận. Không như các sếp trẻ khác thường ngại giao việc cho cấp dưới, nhất là những người lớn tuổi hơn, đứng trước mặt họ, Hân luôn nhớ mình là sếp và điều đó giúp cô tự tin khi giao việc cho họ với một thái độ nhẹ nhàng nhưng cứng rắn trong lời nói. Nhiều cấp dưới là những nhân vật lão làng, có kinh nghiệm phải gật gù khen Hân là một vị sếp có thực tài và tỏ ra rất khâm phục cô.
Long làm trưởng phòng một công ty xây dựng. Cũng là điển hình cho lớp sếp trẻ "trẻ chưa già hẳn, măng đã mọc". Ngày nhận chức, Long cứ bị các cấp dưới soi kĩ từ đầu đến chân với một thái độ nghi ngờ lẫn ngạc nhiên vì ở công ty Long, một sếp trẻ như anh đúng là "chuyện xưa nay hiếm". Ở phòng, trừ một hai người xấp xỉ tuổi Long thì toàn là bậc cha chú, hơn anh mấy chục tuổi là ít. Nghĩ rằng không thể để cấp dưới khinh thường mình, Long lao vào tìm kiếm thành tích, chứng minh năng lực nhưng sự vội vàng hóa ra lại là sai lầm mà thôi. Thời gian đầu quả là bài học đắt giá cho sự thành công sau này của Long.
Đa số các sếp trẻ thời gian đầu nhận chức đều chịu một áp lực đó là phải cố gắng lấy được sự nể trọng của mình. Họ lao vào việc "săn thành tích" và nghĩ rằng chỉ có thành tích mới giúp củng cố được hình ảnh của họ với nhân viên. Tuy nhiên, một lời khuyên dành cho sếp trẻ là phải luôn tự tin vào bản thân vì bạn phải là người thực sự xứng đáng mới được cất nhắc lên vị trí đó và đừng gấp gáp lập công vì sự vội vàng chẳng mang lại gì hơn ngoài những sai lầm. Tỉnh tảo, hòa đồng, nhẹ nhàng nhưng cứng rắn, hãy chứng tỏ mình ngoài tài năng, kinh nghiệm còn có tố chất lãnh đạo mà cấp dưới của bạn luôn muốn tìm thấy ở một người lãnh đạo thực sự.
"Chân dung" của người phỏng vấn
Lời khuyên dành cho bạn là nếu không thể trả lời câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra, bạn hãy thẳng thắn thừa nhận. Tuy nhiên, bạn cũng nên đưa ra một vài suy nghĩ của bạn về câu hỏi đó.
Thông thường các ứng viên luôn có cảm giác lo sợ và ngại ngần với nhà tuyển dụng khi phỏng vấn xin việc. Điều này đã vô tình tạo ra rào cản giữa ứng viên và người phỏng vấn.
Thực tế các nhà tuyển dụng có "đáng sợ" như vậy không? Dưới đây là một số điều bạn nên biết về họ:
Luôn cố gắng giúp ứng viên cảm thấy thoải mái nhất
“Tôi luôn bước vào mỗi buổi phỏng vấn với suy nghĩ rằng tất cả các ứng viên này đều rất giỏi và tôi chắc sẽ phải cân nhắc và suy nghĩ cẩn thận mới có thể chọn ra được một người” - Christine Peterson, phó chủ tịch Công ty tiếp thị TripAdvisor, nói.
Bà cho rằng việc có thêm các kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội sẽ giúp bạn vượt lên các ứng viên khác. Để giúp ứng viên bộc lộ được hết khả năng của bản thân, bà luôn cố gắng tỏ ra thân thiện và đôi khi kể vài câu chuyện cười nhằm giúp ứng viên thoải mái đầu óc.
Không muốn nghe một “kịch bản” được chuẩn bị trước
Mary Gormandy White, chuyên gia tư vấn của công ty Mobile Ala, "mách nước": "Những người phỏng vấn đủ thông minh để nhận ra ứng viên nào có tài thực sự, vì thế bạn sẽ chỉ lãng phí thời gian nếu cứ chăm chăm vào những điều đã học thuộc tối qua để trả lời phỏng vấn".
Do đó theo Mary Gormandy White, ứng viên nên nói ra những suy nghĩ thật và tự đánh giá khả năng bản thân để "lấy điểm" với nhà tuyển dụng.
Không mong chờ bạn sẽ trả lời được tất cả các câu hỏi
“Các nhà tuyển dụng hứng thú với nội dung và cách trình bày câu trả lời của bạn hơn là việc bạn cố gắng trả lời hết các câu hỏi mà không có kiến thức thực sự” - Linda Finkle, nhân viên quản lý cấp cao của một công ty đặt trụ sở tại Potomac, nói.
Muốn biết chắc bạn thực sự muốn làm việc cho công ty họ
Theo Michele Minten, giám đốc trung tâm tuyển dụng tại Chicago, một trong những điều khiến ứng viên không ghi được điểm với nhà tuyển dụng là không thể hiện được sự hứng thú và nhiệt tình với vị trí ứng tuyển cũng như với công ty.
“Khi nghe một ứng viên bày tỏ sự nhiệt tình và niềm đam mê được làm việc trong lĩnh vực tiếp thị cũng như mong muốn phát triển hơn nữa các mặt hàng của công ty, tôi đã muốn nhận ngay người đó" - Christin Peterson, phó chủ tịch công ty tiếp thị TripAdvisor, nói.
Thông thường các ứng viên luôn có cảm giác lo sợ và ngại ngần với nhà tuyển dụng khi phỏng vấn xin việc. Điều này đã vô tình tạo ra rào cản giữa ứng viên và người phỏng vấn.
Thực tế các nhà tuyển dụng có "đáng sợ" như vậy không? Dưới đây là một số điều bạn nên biết về họ:
Luôn cố gắng giúp ứng viên cảm thấy thoải mái nhất
“Tôi luôn bước vào mỗi buổi phỏng vấn với suy nghĩ rằng tất cả các ứng viên này đều rất giỏi và tôi chắc sẽ phải cân nhắc và suy nghĩ cẩn thận mới có thể chọn ra được một người” - Christine Peterson, phó chủ tịch Công ty tiếp thị TripAdvisor, nói.
Bà cho rằng việc có thêm các kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội sẽ giúp bạn vượt lên các ứng viên khác. Để giúp ứng viên bộc lộ được hết khả năng của bản thân, bà luôn cố gắng tỏ ra thân thiện và đôi khi kể vài câu chuyện cười nhằm giúp ứng viên thoải mái đầu óc.
Không muốn nghe một “kịch bản” được chuẩn bị trước
Mary Gormandy White, chuyên gia tư vấn của công ty Mobile Ala, "mách nước": "Những người phỏng vấn đủ thông minh để nhận ra ứng viên nào có tài thực sự, vì thế bạn sẽ chỉ lãng phí thời gian nếu cứ chăm chăm vào những điều đã học thuộc tối qua để trả lời phỏng vấn".
Do đó theo Mary Gormandy White, ứng viên nên nói ra những suy nghĩ thật và tự đánh giá khả năng bản thân để "lấy điểm" với nhà tuyển dụng.
Không mong chờ bạn sẽ trả lời được tất cả các câu hỏi
“Các nhà tuyển dụng hứng thú với nội dung và cách trình bày câu trả lời của bạn hơn là việc bạn cố gắng trả lời hết các câu hỏi mà không có kiến thức thực sự” - Linda Finkle, nhân viên quản lý cấp cao của một công ty đặt trụ sở tại Potomac, nói.
Muốn biết chắc bạn thực sự muốn làm việc cho công ty họ
Theo Michele Minten, giám đốc trung tâm tuyển dụng tại Chicago, một trong những điều khiến ứng viên không ghi được điểm với nhà tuyển dụng là không thể hiện được sự hứng thú và nhiệt tình với vị trí ứng tuyển cũng như với công ty.
“Khi nghe một ứng viên bày tỏ sự nhiệt tình và niềm đam mê được làm việc trong lĩnh vực tiếp thị cũng như mong muốn phát triển hơn nữa các mặt hàng của công ty, tôi đã muốn nhận ngay người đó" - Christin Peterson, phó chủ tịch công ty tiếp thị TripAdvisor, nói.
Đối đầu với nhà phỏng vấn “đáng sợ”
Có thể đây là thời điểm bận nhất trong năm của công ty, bạn nên thẳng thắn nói chuyện với nhà tuyển dụng và đề nghị được quay lại vào thời gian thích hợp hơn. Nếu họ đồng ý với đề nghị của bạn nhưng lần sau "lịch sử" vẫn lặp lại, bạn nên xem xét lại công ty bạn đã chọn. Liệu bạn có muốn làm việc cho một công ty không có khả năng tổ chức công việc và thời gian?
Nhà tuyển dụng không có kinh nghiệm, không có kiến thức và không chuyên nghiệp... Bạn nên làm gì nếu gặp phải những người này?
Người không có kinh nghiệm: Đây là lần đầu tiên họ tham gia một buổi phỏng vấn tuyển dụng và cảm thấy lo lắng hơn cả bạn. Những người này thường làm theo trình tự nội dung có sẵn trong một tờ giấy, lần lượt hỏi các câu hỏi được chuẩn bị sẵn và cũng không quan tâm nhiều khi bạn đề nghị được nói sâu hơn về những thông tin trong bản lý lịch cá nhân.
Cách tốt nhất để nhấn mạnh thông tin cá nhân của bạn là để người phỏng vấn đặt xong câu hỏi, khi trả lời bạn sẽ “chèn” những thông tin thêm hợp lý. Điều này sẽ giúp bạn trình bày được những kỹ năng nổi trội của bản thân, còn nhà tuyển dụng cảm thấy đã làm chủ được buổi phỏng vấn.
Người ít nói: Ngoài việc trả lời các câu hỏi của nhà tuyển dụng, bạn còn muốn hỏi họ một vài thông tin về vị trí tuyển dụng đó. Tuy nhiên người phỏng vấn bạn cực kỳ kiệm lời, gần như không nói gì thêm ngoài việc đặt câu hỏi cho bạn.
Trong trường hợp này, nếu bạn không có nhiều thông tin thêm thì buổi phỏng vấn sẽ “chìm” trong yên lặng. Do đó trước khi đi phỏng vấn, bạn nên chuẩn bị sẵn nhiều thông tin liên quan đến công ty cũng như yêu cầu của công việc bạn lựa chọn.
Người nói nhiều: Bạn đã phỏng vấn được gần hai giờ, trả lời gần như mọi câu hỏi được đưa ra nhưng nhà tuyển dụng hết nói về công việc lại chuyển sang nói về... kỳ nghỉ của họ.
Cách tốt nhất bạn có thể làm là tiếp tục kiên nhẫn ngồi trò chuyện với người phỏng vấn và lắng nghe chăm chú những điều họ nói. Điều này sẽ khiến nhà tuyển dụng cảm thấy hài lòng và có ấn tượng tốt với bạn.
Người quá bận rộn: Từ lúc bạn bước vào phòng, nhà tuyển dụng hiếm khi tập trung để nghe bạn trả lời trọn vẹn một câu hỏi. Họ liên tục phải nghe điện thoại hoặc ra ngoài có người cần gặp. Họ có thể còn chưa chuẩn bị gì cho buổi phỏng vấn này.
Người hay “hăm dọa”: Sếp tương lai yêu cầu bạn phải làm việc cuối tuần, thường xuyên làm thêm giờ cũng như chịu trách nhiệm cả những công việc hành chính... Trường hợp này, bạn nên nói thật với nhà tuyển dụng rằng với yêu cầu công việc như vậy, bạn nghĩ mình không đủ khả năng và cảm ơn họ vì đã dành thời gian tiếp bạn.
Nhà tuyển dụng không có kinh nghiệm, không có kiến thức và không chuyên nghiệp... Bạn nên làm gì nếu gặp phải những người này?
Người không có kinh nghiệm: Đây là lần đầu tiên họ tham gia một buổi phỏng vấn tuyển dụng và cảm thấy lo lắng hơn cả bạn. Những người này thường làm theo trình tự nội dung có sẵn trong một tờ giấy, lần lượt hỏi các câu hỏi được chuẩn bị sẵn và cũng không quan tâm nhiều khi bạn đề nghị được nói sâu hơn về những thông tin trong bản lý lịch cá nhân.
Cách tốt nhất để nhấn mạnh thông tin cá nhân của bạn là để người phỏng vấn đặt xong câu hỏi, khi trả lời bạn sẽ “chèn” những thông tin thêm hợp lý. Điều này sẽ giúp bạn trình bày được những kỹ năng nổi trội của bản thân, còn nhà tuyển dụng cảm thấy đã làm chủ được buổi phỏng vấn.
Người ít nói: Ngoài việc trả lời các câu hỏi của nhà tuyển dụng, bạn còn muốn hỏi họ một vài thông tin về vị trí tuyển dụng đó. Tuy nhiên người phỏng vấn bạn cực kỳ kiệm lời, gần như không nói gì thêm ngoài việc đặt câu hỏi cho bạn.
Trong trường hợp này, nếu bạn không có nhiều thông tin thêm thì buổi phỏng vấn sẽ “chìm” trong yên lặng. Do đó trước khi đi phỏng vấn, bạn nên chuẩn bị sẵn nhiều thông tin liên quan đến công ty cũng như yêu cầu của công việc bạn lựa chọn.
Người nói nhiều: Bạn đã phỏng vấn được gần hai giờ, trả lời gần như mọi câu hỏi được đưa ra nhưng nhà tuyển dụng hết nói về công việc lại chuyển sang nói về... kỳ nghỉ của họ.
Cách tốt nhất bạn có thể làm là tiếp tục kiên nhẫn ngồi trò chuyện với người phỏng vấn và lắng nghe chăm chú những điều họ nói. Điều này sẽ khiến nhà tuyển dụng cảm thấy hài lòng và có ấn tượng tốt với bạn.
Người quá bận rộn: Từ lúc bạn bước vào phòng, nhà tuyển dụng hiếm khi tập trung để nghe bạn trả lời trọn vẹn một câu hỏi. Họ liên tục phải nghe điện thoại hoặc ra ngoài có người cần gặp. Họ có thể còn chưa chuẩn bị gì cho buổi phỏng vấn này.
Người hay “hăm dọa”: Sếp tương lai yêu cầu bạn phải làm việc cuối tuần, thường xuyên làm thêm giờ cũng như chịu trách nhiệm cả những công việc hành chính... Trường hợp này, bạn nên nói thật với nhà tuyển dụng rằng với yêu cầu công việc như vậy, bạn nghĩ mình không đủ khả năng và cảm ơn họ vì đã dành thời gian tiếp bạn.
10 đức tính cần thiết để làm việc được trong lĩnh vực du lịch
Làm du lịch là một sứ mệnh. Để vươn lên và theo nghề không hề dễ dàng. Thu nhập cao chỉ dành cho người chứng minh được khả năng và sự tận tâm. Đối với những ai có tham vọng, khả năng tiến bộ, những vị trí cao hơn trong Cty luôn mở rộng. Và bằng cấp không phải là tất cả.
Đây là những điều được tổng kết và truyền đạt cho SV ở Trường dạy nghề du lịch và khách sạn Nice (Pháp).
Đây là những điều được tổng kết và truyền đạt cho SV ở Trường dạy nghề du lịch và khách sạn Nice (Pháp).
Kinh nghiệm: Từ những chuyến thực tập hoặc làm thêm, kinh nghiệm có được dù là nhỏ nhất cũng đủ để giúp bạn chiến thắng đối thủ khi tìm việc.
Động cơ: Hãy nghĩ về cho trước khi nhận. Ngay khi vào Cty, đừng do dự khi đầu tư cho nghề nghiệp của mình trong khả năng có thể.
Linh hoạt: Lính mới "lý tưởng" phải biết thích ứng. Hãy sẵn sàng đảm nhận mọi nhiệm vụ, ngay cả khi nó không thực sự hấp dẫn bạn.
Tích cực: Dấu ấn và tham vọng là điều cần có, trong chừng mực nào đó, điều này cho phép bạn đảm nhận những công việc mà bạn mong muốn. Ngược lại, thái độ cần hỗ trợ sẽ không được đánh giá cao.
Hoà nhập: Hãy tham gia các trò chơi đồng đội, đừng thụ động trong khi những người khác năng nổ.
Chiều khách: Hãy thoả mãn mọi nhu cầu, sự đòi hỏi cá nhân của khách hàng.
Thuyết trình tốt: Một người làm du lịch chuyên nghiệp phải biết tươi cười, biết phục vụ, và thu hút người khác.
Tích luỹ: Học hỏi, tìm tư liệu để trở thành chuyên gia về lĩnh vực của mình. 7 trên 10 khách hàng không biết chính xác nơi muốn đến khi họ đến với Cty của bạn. Hãy chinh phục họ theo ý của bạn.
Năng động: Đừng ngủ quên trong vinh quang, đừng do dự "xê dịch" nếu thấy cần thiết.
Động cơ: Hãy nghĩ về cho trước khi nhận. Ngay khi vào Cty, đừng do dự khi đầu tư cho nghề nghiệp của mình trong khả năng có thể.
Linh hoạt: Lính mới "lý tưởng" phải biết thích ứng. Hãy sẵn sàng đảm nhận mọi nhiệm vụ, ngay cả khi nó không thực sự hấp dẫn bạn.
Tích cực: Dấu ấn và tham vọng là điều cần có, trong chừng mực nào đó, điều này cho phép bạn đảm nhận những công việc mà bạn mong muốn. Ngược lại, thái độ cần hỗ trợ sẽ không được đánh giá cao.
Hoà nhập: Hãy tham gia các trò chơi đồng đội, đừng thụ động trong khi những người khác năng nổ.
Chiều khách: Hãy thoả mãn mọi nhu cầu, sự đòi hỏi cá nhân của khách hàng.
Thuyết trình tốt: Một người làm du lịch chuyên nghiệp phải biết tươi cười, biết phục vụ, và thu hút người khác.
Tích luỹ: Học hỏi, tìm tư liệu để trở thành chuyên gia về lĩnh vực của mình. 7 trên 10 khách hàng không biết chính xác nơi muốn đến khi họ đến với Cty của bạn. Hãy chinh phục họ theo ý của bạn.
Năng động: Đừng ngủ quên trong vinh quang, đừng do dự "xê dịch" nếu thấy cần thiết.
Bao dung: Tất cả những gì có thể học, thu hút người khác, kiểm tra hoặc đọc, nâng cao khả năng, cho phép bạn tiến bộ rất nhanh.
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)